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Système d'évaluation : la procédure des cadres remise en question

De nombreux cadres bénéficient d'une autonomie et d'une large indépendance qui justifient la mise en place de procédures d'évaluation de leurs compétences. Mais cette procédure doit être encadrée, comme vient de le rappeler la Cour d'appel de Toulouse. Cette évaluation peut elle être basée sur le comportement des cadres ? Ces éléments doivent-ils être totalement objectifs ? C'est à ces questions que la Cour d'appel de Toulouse a dû répondre dans un récent arrêt (ch. soc., 21 septembre 2011, n°11/00604). Les juges devaient se prononcer sur une procédure d'évaluation mise en place chez Airbus, largement critiquée au sein de l'entreprise.

Les juges ont considéré, en l'espèce, qu'une procédure d'évaluation des comportements des cadres n'est pas illicite en elle-même, à l'unique condition que les critères retenus soient " exclusivement professionnels et suffisamment précis pour permettre au salarié de les intégrer dans une activité concrète ". En d'autres termes, les critères retenus doivent être totalement objectifs de façon à ce que l'évaluateur et l'évalué puissent en prendre la pleine mesure dans le cadre de leur emploi. En effet, la Cour a constaté que la procédure était basée sur un ensemble de six catégories de valeurs telles que le fait d' " agir avec courage ", ou encore de " prendre des décisions justes et assumer la pleine responsabilité de leurs conséquences ". Elle considère donc qu'il s'agit ici d'une déclinaison de valeurs et de comportements trop imprécise et insuffisamment transposables dans une activité qui est forcément variable. Il était temps de rappeler que ce genre d'évaluation ne doit pas être subjective, mais cela ne nous dit pas quels éléments constituent une procédure objective. Affaire à suivre