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Harcèlement au travail : l'employeur est contraint d'agir

Un employeur ne doit pas attendre la condamnation d'un salarié pour harcèlement moral et sexuel sur une salariée de l'entreprise pour engager la procédure de licenciement, dès lors qu'il a été averti de ces agissements (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-70902). La Cour de cassation a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas d'abstention fautive de l'employeur qui n'a pas sanctionné dans les deux mois après avoir eu connaissance des faits. En l'espèce, un salarié a été condamné par le Conseil de prud'hommes pour des faits de harcèlement moral et sexuel sur une autre salariée. À la suite de ce jugement, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied conservatoire, puis a licencié pour faute grave le salarié condamné. La Cour d'appel d'Aix-en-Provence a jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à payer au salarié licencié des dommages-intérêts. Cette décision a été confirmée par la Cour de cassation qui relève que l'employeur avait eu connaissance des faits de harcèlement moral et sexuel, mais n'avait pour autant pas effectué d'enquête ni d'investigation, dans un délai de deux mois, lui permettant d'avoir connaissance de la réalité des faits. La Cour a ainsi jugé son abstention comme étant fautive, son inaction l'ayant empêché de prendre les mesures appropriées sans attendre l'issue de la procédure prud'homale. Aussi, en l'absence de faits fautifs nouveaux, le licenciement ne pouvait intervenir aussi tardivement.

L'article 4 de l'ANI du 26 mars 2010 : sur le harcèlement et la violence au travail (www.cftc.fr/e_upload/div/accordharcelementviolence-26032010.pdf) prévoit que l'employeur doit "prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement au travail " et doit "mettre en place une procédure appropriée (enquête) pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement ". Cet arrêt en est une belle illustration.