Points de vue sur l'actualitéProjet de décret sur l'égalité salariale : les positions de la CFTCCONTEXTEUn nouveau décret vient d'être proposé pour compléter l'article 99 de la loi portant sur la réforme des retraites qui mettait en place un certain nombre de mesures destinées à réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes. À compter du 1er janvier 2012, la loi a apporté trois nouveautés pour les entreprises d'au moins 50 salariés non couvertes par un accord sur les objectifs d'égalité professionnelle ou par un plan d'action défini dans le rapport annuel remis au comité d'entreprise :
Le but du décret est de fixer les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures prises dans l'accord d'entreprise ou à défaut, dans le plan d'action. Il décrit également les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur différents domaines comme la formation, la promotion et les conditions de travail. LES POINTS CLÉS DU DÉCRET ET LES POSITIONS DE LA CFTCL'accord d'entreprise ou le plan d'action, pris par l'employeur à défaut d'accord, fixe les objectifs de progression et les actions accompagnés d'indicateurs chiffrés permettant de les atteindre dans au moins 2 des domaines suivants dans les entreprises de moins de 300 salariés (embauche, formation, promotion, qualification...) et dans au moins 3 domaines pour les entreprises de plus de 300. Pour la CFTC, il serait nécessaire d'augmenter le nombre de choix obligatoires en proposant au moins 3 pour les entreprises de moins de 300 salariés et au moins 4 pour les entreprises de plus de 300 salariés. Le décret propose également que l'inspecteur du travail demande à l'employeur, qui n'a pas respecté ses obligations, de remédier à la situation dans les 6 mois. Pour la CFTC, le délai pour que les entreprises se mettent en conformité avec la loi est beaucoup trop long, et suggère de le réduire à 4 mois pour éviter que certaines entreprises ne cherchent à gagner du temps. L'attribution à l'inspection du travail du suivi de la réalisation des objectifs et des actions paraît compliquée pour la CFTC. Alors que l'inspection du travail n'est pas en mesure d'assurer, aujourd'hui, ce suivi du fait des manques de moyens et d'inspecteurs du travail, comment ce suivi va-t-il être possible ? L'autre point négatif, et le plus important relevé par la CFTC, concerne la non-application de la sanction financière pour les employeurs justifiant leur défaillance auprès du Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, en invoquant un motif indépendant de sa volonté. Pour la CFTC, il faut que la sanction soit appliquée comme le prévoit la loi. Le décret ne peut laisser de place à des failles, sinon bon nombre d'entreprises risqueront de s'y " engouffrer " et la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes restera encore un v?u pieux. Rappelons que c'est la CFTC qui avait demandé, au moment des discussions autour du projet de loi sur les retraites, cette sanction contre la discrimination salariale Pour la CFTC, la suppression des " explications sur les actions prévues non réalisées ", incluses dans le rapport annuel remis au Comité d'Entreprise concernant l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, ne laisse plus de place à l'échec. La proposition de la CFTC concernant une lecture plus pratique et plus simple de la synthèse du plan d'action a été entendue, et elle s'en félicite. Les salariés pourront comprendre les situations de disparité salariale et de " plafond de verre ", grâce à des indicateurs portant sur la situation des femmes et des hommes, par rapport au salaire médian ou moyen, à la durée moyenne entre deux promotions et à l'exercice des fonctions d'encadrement et décisionnelles. |