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Référendum d’entreprise : attention au délit d’entrave

Le référendum peut être un mode de consultation des salariés – on le savait. Il aurait tendance à se généraliser – soit. Problème : les employeurs s’en serviraient aussi pour contourner les représentants syndicaux ou les mettre en porte-à-faux avec les salariés. L’industrie, touchée de plein fouet par les plans sociaux et les délocalisations, particulièrement depuis la crise, est le premier secteur à observer le phénomène. Certaines formes de chantage y sont de plus en plus souvent exercées : baisse de salaire ou renoncement aux 35 heures contre délocalisation, voire fermeture de site. La pression est d’autant plus forte lorsque ces restructurations impactent des bassins d’emploi déjà sinistrés où il est plus difficile de retrouver un emploi. Difficile aussi pour le représentant syndical, pris entre le marteau et l’enclume, de renoncer à l’idée d’un référendum quand il doit prendre une décision qui engage l’avenir des salariés et de leur établissement. Il peut, en effet, être utile de mieux cerner le niveau d’adhésion du personnel sur une problématique particulière (temps de travail, appel à volontariat lors d’un PSE…). Mais – en aucun cas – les résultats d’un référendum ne s’imposent de but en blanc dans l’accord sujet à discussions. Le référendum n’est pas un mode légal de ratification des accords collectifs. Rien n’empêche cependant l’employeur d’en organiser sur toute question liée à l’entreprise et/ou son organisation sans toutefois “ porter atteinte à la mise en place et au bon déroulement de la mission des représentants du personnel ”. Le délit d’entrave n’est pas loin… Dans deux cas bien précis, l’utilisation du référendum est mieux encadrée. En matière d’intéressement, de participation et de prévoyance collective, l’employeur peut faire ratifier un accord par ce biais*. Deuxième exception, en l’absence de délégué syndical, un accord peut être négocié entre la direction et un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative ou un représentant de section syndicale, dans certaines conditions strictement définies par la loi. Cet accord doit être soumis à référendum**. En dehors de ces deux cas, soyez extrêmement vigilants !

* Pour être applicable, une majorité des 2/3 est requise pour l’intéressement et la participation alors qu’une simple majorité des salariés concernés est suffisante, sauf dispositions conventionnelles contraires, pour la mise en place de la prévoyance. ** Une majorité des voix est requise.