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Rupture conventionnelle : instruction défavorable aux salariés

Une récente instruction de la Direction du travail (n°2009-25 du 8 décembre 2009) précise le mode de calcul de l’indemnité de licenciement lors d’une rupture conventionnelle du CDI. Mais celle-ci est défavorable au salarié. Cette instruction, pour la CFTC, va en effet à l’encontre du principe de faveur (l'article L. 2251-1 du Code du travail ) selon lequel si deux dispositions sont en concurrence, celle qui est la plus favorable au salarié s’applique. L’avenant n°4 de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail (11 janvier 2008) fixe le montant de l’indemnité spécifique pour rupture conventionnelle, à un niveau au moins égal à l’indemnité légale de licenciement. L’avenant n°4 de l’ANI prévoit aussi que l’indemnité spécifique est égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement quand celle-ci est supérieure à l’indemnité légale. C’est l’application du principe de faveur. Depuis la loi du 25 juin 2008 (n°2008-596 “portant modernisation du marché du travail”), pour calculer l’indemnité légale, il n’y a plus à justifier le motif de licenciement. Leur montant est identique. Mais, de nombreuses conventions collectives prévoient une indemnité conventionnelle dont le montant est différent selon le motif de la rupture, “économique” ou “personnel”. On se retrouve donc en présence de plusieurs montants d’indemnités. Celui de l’indemnité légale, celui de l’indemnité spécifique et celui de l’indemnité de la convention collective. Comment s’y retrouver ? Et c’est là que le bât blesse. Pour la Direction du travail, l’indemnité spécifique doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle la plus faible (lorsque l’indemnité pour motif personnel ou économique est supérieure à l’indemnité légale). Mais elle doit être égale à l’indemnité légale lorsque l’une des deux indemnités conventionnelles est inférieure à l’indemnité légale. Dans ce dernier cas, le salarié est pénalisé.