Points de vue sur l'actualité

Égalité hommes / femmes : ce que dit la loi de 2006

La négociation annuelle d'entreprise et de branche sur les salaires effectifs (art. L. 2242-8 et L. 2241-9) doit définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération hommes/femmes avant le 31 décembre 2010 (art. L. 2242-7, c.trav.). Rappel des principales mesures de la loi du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale. Si un accord spécifique sur l'égalité professionnelle a été conclu, une nouvelle négociation ne peut démarrer que trois ans plus tard. Un diagnostic des écarts éventuels doit être établi sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel de situation comparée (RSC) des conditions d'emploi et de formation des hommes et des femmes, enrichi d'un nouvel indicateur : l'articulation entre activité professionnelle et vie familiale (art. L. 2323-57 et D. 2323-11). Les accords d'entreprise sur les salaires ne peuvent être déposés qu'accompagnés d'un procès verbal (PV) d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération et consignant les propositions respectives des parties. Ce PV atteste que l'employeur a engagé de manière loyale et sérieuse la négociation, c'est-à-dire qu'il a convoqué les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des réunions, communiqué les informations nécessaires et répondu à leurs propositions (art. L. 2242-10). Le contenu de la négociation annuelle sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, est élargi aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi – en particulier celles des salariés à temps partiel – et à l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales (art. L. 2242-5). La rémunération des salariés rentrant d'un congé maternité ou d'adoption est majorée des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, pendant la durée de ces congés (art. L. 1225-26). Les salariés de retour d'un congé de maternité ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congés payés retenue par l'employeur ou par accord (art. L. 3141-2). Les plans de GPEC (à l'initiative de l'employeur en l'absence d'accord) doivent inclure, dans les objectifs de la GPEC, des actions de formation favorisant l'égalité professionnelle, en particulier grâce à des mesures améliorant l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (art. D. 5121-4).

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