Points de vue sur l'actualité

Une rupture par consentement mutuel

La rupture conventionnelle est l'une des nouveautés importantes de la loi sur la modernisation du marché du travail. Ce nouveau mode de rupture du contrat de travail (qui ne concerne que les CDI) s'ajoute au licenciement et à la démission. Ce qui change ? La décision de rompre vient d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Trois principales étapes prévues par la loi doivent être respectées pour que cette convention de rupture conventionnelle soit valable. Pendant toute la durée de la procédure, et jusqu'à la date fixée pour la rupture, le contrat de travail continue de s'exécuter. Première étape : les entretiens entre l'employeur et le salarié. Au cours de ces entretiens, les causes de la rupture importent peu, il s'agit de se mettre d'accord sur les modalités de cette rupture.

Le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller du salarié, en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise. Il doit en informer l'employeur. Côté employeur, une assistance lui est autorisée uniquement si le salarié en fait également usage.

L'assistance par un avocat est exclue pour les deux parties. Deuxième étape : l'accord des parties est matérialisé par la convention de rupture établie selon un modèle unique de l'administration du travail, auquel est accolée la demande d'homologation (arrêté du 18 juillet 2008, JO du 19, p.11593).

Sont notamment définis : le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ; le droit de rétractation (délai de 15 jours calendaires) ; la date de rupture qui est fixée librement par les parties (elle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation, le délai de rétractation doit être également pris en compte) ; la signature, enfin, de ce formulaire qui matérialise le consentement des parties, et fait courir les délais de rétractation et d'homologation. Dernière étape : la demande d'homologation. Une fois l'homologation obtenue (lorsque elle est refusée, les parties restent liées par le contrat de travail dans les conditions antérieures), une indemnité spécifique de rupture est versée au salarié. Son montant ne peut être inférieur ni à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ni à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté (auquel s'ajoutent les 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans). La base de calcul est la moyenne des 3 ou 12 derniers mois de salaire de brut, au plus favorable. Cette indemnité bénéficie des mêmes exonérations fiscales et sociales que l'indemnité de licenciement. Le salarié conserve le bénéfice de l'indemnisation du chômage ; toutefois, ses modalités seront tributaires de la future convention d'assurance chômage, dont les négociations démarrent le 15 octobre. L'ANI prévoyait le versement d'une allocation dans les conditions de droit commun. Cette position sera-t-elle maintenue ? Mieux vaut donc attendre les nouvelles dispositions de l'Unedic avant de conclure une rupture conventionnelle.