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Modifier un salaire, à quelles conditions

Le salaire de base, ou un accessoire du salaire (prime, avantage en nature...), fixé par le contrat de travail peut être modifié par l'employeur. Deux conditions sont toutefois nécessaires. Un avenant au contrat précisant la modification et signé par le salarié doit exister pour prouver son accord. Deuxième condition : la rémunération ne peut descende en dessous du Smic ou des dispositions conventionnelles applicables. Bien souvent, une telle modification demandée par l'employeur a une origine économique - rappelons que la seule volonté de réaliser des économies ou des bénéfices plus importants n'est pas un motif jugé valable (Cass.soc. du 12/06/2001, n° 99-41.571, Cass.soc. du 29/05/2001, n° 99-41.930). Dans ce cas précis, le salarié doit recevoir une lettre recommandée avec accusé de réception (RAR) lui indiquant qu'il a un mois pour faire connaître son refus. S'il accepte, il y a " novation du contrat " c'est-à-dire poursuite aux nouvelles conditions. S'il refuse, deux cas de figure se présentent : soit l'employeur renonce à son projet de modification, soit il prend l'initiative d'un licenciement (pour motif économique ou personnel, selon l'origine de la modification). Un tel licenciement sera justifié ou abusif selon que la modification elle-même aura été justifiée ou abusive. Par exemple, si la suppression d'une prime n'a d'autre but que de réaliser une économie pour l'employeur, le licenciement du salarié - en cas de refus - sera " sans cause réelle et sérieuse ". Si l'employeur impose malgré tout la modification, le salarié a plusieurs marges de manœuvres possibles. Il peut faire constater qu'un tel agissement s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou demander la résolution judiciaire du contrat aux torts de l'employeur (mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse), ou encore exiger la poursuite du contrat aux conditions non modifiées. Dans tous les cas, enfin, la diminution de salaire ou la suppression d'un avantage en nature, ayant pour origine une faute du salarié, constitue une sanction pécuniaire, interdite par l'article L. 122.42 du Code du travail.