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Les courriels du salarié peuvent être consultés sur autorisation judiciaire

Après avoir validé un SMS présent sur le téléphone portable d'un salarié, comme moyen légitime de preuve judiciaire dans une affaire de harcèlement sexuel, la Cour de cassation, dans un autre arrêt du 23 mai 2007 vient préciser l'étendue des pouvoirs de l'employeur, afin d'accéder aux courriels d'un salarié. Le principe retenu a une importance capitale en pratique car les contentieux se développent de façon importante sur cette problématique. En l'espèce, une société suspecte l'un de ses cadres, d'actes de concurrence déloyale (la constitution d'une société concurrente). Or, depuis l'arrêt Nikon du 2 octobre 2001, la Haute juridiction a proclamé une interdiction complète de prendre connaissance des courriels personnels de ses salariés qui portait atteinte à une liberté fondamentale : le principe du secret des correspondances. Et cette prohibition s'applique quand bien même l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur. Dans cette affaire, l'employeur décide donc de saisir le président du tribunal de grande instance (TGI), aux fins d'obtenir la nomination d'un huissier pour sauvegarder des preuves détenues dans l'ordinateur du cadre. L'autorisation lui est accordée et l'huissier accède à l'ordinateur du cadre, ainsi qu'à sa messagerie électronique. La Cour d'appel décide de rétracter l'ordonnance du TGI et annule le procès-verbal de l'huissier au nom du respect à la vie privée du salarié. Mais la Cour de cassation, le 23 mai 2007, valide le procédé. Sans renier sa jurisprudence Nikon, la chambre sociale lui apporte un complément, en estimant que le respect de la vie personnelle du salarié ne s'oppose pas à ce qu'une telle mesure soit prise " dès lors que le juge constate que les mesures qu'il ordonne procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées ".

C'est dit : L'Ugica-CFTC estime que cette solution constitue un juste équilibre entre les libertés individuelles du salarié et les pouvoirs de l'employeur. En effet, la société a, en l'espèce, mis en œuvre des moyens légaux alors qu'elle avait de sérieux doutes sur l'honnêteté de ce cadre. Et en pratique, la lourdeur de cette procédure fait qu'elle ne devrait être employée que dans de rares hypothèses.