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Procédure de licenciement : on ne badine pas avec les délais

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt (n°05-4192) du 27 mars 2007, apporte des précisions importantes concernant la procédure de licenciement. En l'espèce, un ingénieur consultant est convoqué à un entretien préalable. Une sanction pouvant aller jusqu'à son licenciement pèse sur lui. Suite à son entretien, ce cadre se voit finalement notifier une rétrogradation. L'ingénieur refuse cette sanction, de manière légitime, puisque par définition, elle entraîne une modification de son contrat de travail. De jurisprudence constante, l'employeur ne peut, en effet, imposer une modification du contrat de travail à son salarié, y compris lorsqu'elle est prononcée à titre disciplinaire. Face au refus du salarié, l'employeur dispose de deux alternatives : soit il revient sur sa sanction, soit il en prend une nouvelle qui peut éventuellement être un licenciement (à condition que le grief de l'employeur soit suffisamment important pour justifier la rupture du contrat). Dans le cas soumis à la Haute juridiction, l'employeur a convoqué le cadre à un nouvel entretien, et l'a finalement licencié pour faute grave, trois jours après. C'est pourtant sur un autre point - non tranché par la jurisprudence - que l'employeur va obtenir gain de cause : le délai d'un mois prévu pour notifier une sanction (art. L. 122-41 du Code du travail) coure-t-il à compter de la date du premier ou du second entretien ? Pour la Cour d'appel d'Aix, c'est la date du premier entretien qu'il faut retenir : celui-ci étant dépassé, le licenciement devenait de facto " sans cause réelle et sérieuse ". Décision cassée le 27 mars dernier par la Cour de cassation : dans cette hypothèse, le délai d'un mois court à compter du nouvel entretien.

L'analyse : Cette décision qui ne va évidemment pas dans le sens du salarié, paraît totalement justifiée en pratique. Elle peut être rapprochée à l'arrêt du 7 juin 2006 ayant retenu la date du nouvel entretien dans l'hypothèse ou celui-ci avait été reporté suite à l'impossibilité pour le salarié de se rendre au premier. Notons que le droit du salarié est préservé puisque la Cour de cassation considère également que le refus d'une sanction par un salarié n'est pas en soi une faute pouvant justifier le licenciement. C'est donc uniquement dans l'hypothèse ou la faute " d'origine " est suffisamment importante que l'employeur pourra concrètement licencier son salarié.