Points de vue sur l'actualité

Clause de non concurrence : précision sur les contreparties pécuniaires

Les cadres sont contraints, dans leur grande majorité, à respecter une clause de non concurrence vis à vis de leur dernier employeur, dont les conditions de validité sont régulièrement précisées par les magistrats. Plusieurs arrêts de la Cour de cassation du 10 juillet 2002 ont imposé l'obligation d'une contrepartie pécuniaire, sous peine de nullité de la clause. Or aucun arrêt n'est venu préciser son montant, ni ses modalités de paiement. En l'espèce, le contrat de travail d'une cadre prévoit une clause de non-concurrence pour une durée de deux ans ; la contrepartie pécuniaire est intégrée à son salaire. Licenciée en 2002, elle saisit le conseil de prud'hommes d'une demande de dommages et intérêts pour avoir respecté une clause nulle. De nombreux auteurs ont estimé que cette contrepartie financière pouvait se situer post licenciement ou pendant l'exécution du contrat, à la condition que ce supplément de salaire soit identifié comme tel sur les fiches de paie. Dans un arrêt du 7 mars 2007, la Cour de cassation a précisé que cette contrepartie " a pour objet d'indemniser le salarié qui, après rupture du contrat de travail, est tenu d'une obligation qui limite ses possibilités d'exercer un autre emploi. Son montant ne peut dépendre uniquement de la durée d'exécution du contrat, ni son paiement intervenir avant la rupture. " Concrètement, une clause de non-concurrence qui fixe le montant de la contrepartie sous forme de majoration de salaire encourt l'annulation. L'interdiction quant à elle n'est pas absolue : la contrepartie peut voir son montant, mais uniquement en partie, impacté par la durée d'exécution du contrat.

Pour plus de renseignements ou toute question juridique spécifique aux cadres, vous pouvez contacter Simon Denis au secrétariat de l'Ugica-CFTC au 01 44 52 49 82 ou ugica@cftc.fr

C'est dit : L'Ugica-CFTC se satisfait de cette décision conforme à l'économie de la clause de non-concurrence qui a bien pour but d'indemniser un salarié au moment même où l'obligation pèse sur lui et où il a donc plus de difficultés à retrouver une activité professionnelle. Il paraît également plus logique que le montant de la contrepartie dépende de la durée de l'interdiction : à défaut, le salarié serait clairement lésé. L'Ugica-CFTC invite donc ses cadres à opérer cette vérification et à la renégocier immédiatement avec leur direction.