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Convention de forfait : le nombre d'heures ou de jours couverts doit être déterminé

L'affaire opposait un directeur de magasin qui avait signé un avenant à son contrat de travail stipulant expressément que sa rémunération était forfaitaire, couvrant l'ensemble des heure effectuées, y compris les heures supplémentaires occasionnelles et le travail éventuel le dimanche et les jours fériés, à sa direction la société Castorama. Ce cadre a néanmoins saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'heures supplémentaires. Puisqu'" une rémunération annuelle brute largement supérieure au salaire minimum conventionnel " lui avait été versée, le cadre a été débouté de sa demande par la Cour d'appel. Or, la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 novembre 2006, estime que : " La seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait. " Autrement dit : la pratique d'un forfait, en heures ou en jours de travail, n'a juridiquement de valeur que s'il détermine précisément le nombre d'heures ou de jours couverts. A défaut, le cadre doit être considéré comme soumis à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires), entraînant ainsi la possibilité de réclamer tout paiement d'heures supplémentaires (à condition de pouvoir les prouver). La clause fixant, en l'espèce, la rémunération de ce cadre est on ne peut plus classique et l'Ugica-CFTC sollicite donc l'ensemble de nos représentants à opérer des vérifications dans leur entreprise.

Pour plus de renseignements ou toute question juridique spécifique aux cadres, vous pouvez contacter Simon Denis au secrétariat de l'Ugica-CFTC au 01 44 52 49 82 ou ugica@cftc.fr

C'est dit :Même si une clause précise bien le nombre d'heures supplémentaires qu'elle inclut ou le nombre de jours, une autre hypothèse de recours juridictionnel existe. Dans le cadre d'un forfait heures, la rémunération prévue doit être au moins égale à la rémunération que le salarié percevrait si ces heures lui étaient normalement rémunérées, en tenant compte bien entendu des majorations pour heures supplémentaires. Dans l'hypothèse d'un forfait jours, la solution précédente étant inapplicable, la loi prévoit la possibilité pour un cadre estimant sa rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, de demander au juge une indemnisation du préjudice subi.