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L'employeur ne peut licencier s'il manque à son obligation de sécurité

Les conséquences de l'absence du salarié en raison de son état de santé peuvent justifier une rupture de contrat de travail lorsqu'elle entraîne des perturbations dans le bon fonctionnement de l'entreprise qui rendent nécessaire son remplacement. L'état de santé, seul, ne peut être un motif licite de rupture. Mais qu'en est-il lorsque l'absence du salarié trouve sa cause dans l'action ou l'inaction de l'employeur ? La Cour de cassation vient de se prononcer dans le cas d'un salarié en congé maladie en raison d'un harcèlement moral au travail. Elle a considéré que " l'absence prolongée du salarié était la conséquence du harcèlement moral dont il avait été l'objet, ce qui excluait la possibilité pour l'employeur de se prévaloir de la perturbation que son absence prolongée avait causé au fonctionnement de l'entreprise " (Cass. soc. 11 octobre 2006, n° 04-48314). Dans un autre arrêt du 21 juin 2006 (n°05-43.914,), la chambre sociale de la Cour de cassation avait précisé que l'employeur est tenu envers ses salariés à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité. Le manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral l'empêche donc de se prévaloir de l'absence prolongée du salarié pour le licencier. Cette solution peut être étendue à toute absence d'un salarié du fait de son état de santé qui résulterait d'un manquement de l'employeur à son obligation de résultat en matière de sécurité.

C'est dit :La CFTC souhaite qu'un arrêt de travail motivé par un harcèlement soit analysé comme l'exercice du droit de retrait et que ses conséquences soient traitées comme celles d'une maladie professionnelle. Un licenciement consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle devrait être analysé comme un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement.