Points de vue sur l'actualité

En Europe, chacun cherche son cadre différemment

Alors qu'en France et en Belgique les candidats cadres font surtout l'objet d'évaluations lors de leur recrutement, la fiabilité du candidat sera d'abord vérifiée à travers la validation des informations mentionnées dans le curriculum vitae au Royaume-Uni. C'est, entre autres, quelques unes des habitudes des entreprises en matière de recrutement des cadres que révèlent l'association pour l'emploi des cadres (Apec) dans sa dernière enquête réalisée auprès de 3 858 entreprises de huit pays d'Europe. Les tests psychologiques ou logiques, sont, par exemple, plus fréquemment utilisés en Belgique (44%) ou en France (35%). En Angleterre, les employeurs ont davantage recours à la vérification des diplômes obtenus par les candidats cadres : 79% l'utilisent, dont la moitié de façon systématique, contre 69% des employeurs français (dont 38% de manière systématique). Sur ce point, la France est au-dessus de la moyenne européenne (66%). A l'inverse, en Belgique et en Allemagne, plus de la moitié des entreprises n'effectuent jamais ce contrôle. 68% des employeurs français interrogent, également, les anciens employeurs ou collègues de leurs candidats à des fonctions d'encadrement, sur leur comportement et leur fiabilité (21% de manière systématique). Là encore, c'est au Royaume Uni que cette habitude est la plus fréquente (85%). Les entreprises espagnoles et hollandaises combinent, elles, à la fois les outils de vérification et d'évaluation des candidats. Et l'Italie, l'Allemagne et le Luxembourg apparaissent comme des pays où les employeurs font preuve de davantage de confiance. Les évaluations et les vérifications des données fournies par le candidat y sont, en effet, moins fréquentes.

C'est dit :les textes légaux encadrant le recrutement d'un salarié en France proscrivent le recours à des méthodes non objectives, comme par exemple l'astrologie. Cependant, l'absence de recrutement n'a pas à être justifiée par un employeur, ce qui lui permet de recourir à des méthodes peu orthodoxes sans être inquiétés, souligne l'Ugica-CFTC. Le recours à des méthodes objectives comme le contact avec l'ancien employeur peut également s'avérer critiquable : la détention d'un mandat syndical dans une entreprise, par exemple, ne favorise pas forcément le recrutement projeté.