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Travail à domicile : les clauses de mobilité inopposables

La Chambre sociale de la Cour de cassation a estimé, le 31 mai dernier, que " lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle sans l'accord du salarié ". Dans cette affaire, une cadre avait contractuellement convenu avec son employeur de l'exercice de son activité à son domicile, deux jours par semaine. A la suite d'un congé maternité, l'employeur la met en demeure de reprendre l'exercice de ses fonctions au siège social de l'entreprise, tous les jours de la semaine. Elle refuse et se trouve licenciée pour faute grave tenant à un abandon de poste. L'employeur a estimé qu'étant donné la clause de mobilité figurant au contrat, un changement sans l'assentiment du salarié pouvait être imposé. La Cour d'appel et la Cour de cassation ont estimé qu'il s'agissait d'une modification du contrat, nonobstant la présence d'une clause de mobilité, nécessitant ainsi l'accord explicite du salarié. Dans ces conditions, le licenciement prononcé devenait abusif. En conséquence, le domicile n'est pas considéré comme un lieu de travail comme les autres, mais la Cour prend soin, par la suite, de préciser que cet arrêt ne tranche pas l'hypothèse du seul changement du lieu où le salarié doit exécuter son travail en dehors de son domicile.

C'est dit :L'Ugica-CFTC se félicite de cette décision qui ne permet pas d'assimiler le domicile comme un lieu de travail ordinaire qui, adossé à une clause de mobilité, aurait permis à l'employeur une véritable ingérence dans la liberté de chaque salarié de distinguer vie privée et vie professionnelle. De plus, cet arrêt est à mettre en perspective avec l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui prévoit notamment les conditions de recours à cette organisation et les modalités de réversibilité.