Points de vue sur l'actualitéCOMMUNICATION EN CONSEIL DES MINISTRES14 novembre 2005. Les orientations de la politique de la fonction publiqueDe nombreux facteurs vont venir bouleverser dans les prochaines années le cadre traditionnel de la fonction publique : l'impact démographique des départs massifs en retraite des fonctionnaires, l'évolution du nombre des emplois publics, la poursuite de la décentralisation, l'introduction massive des technologies de la communication et, à compter de janvier 2006, la mise en œuvre de la loi organique relative aux lois de finances (LOLF). Porteuse d'une plus grande efficacité de l'action de l'Etat, la LOLF doit fortement contribuer au développement d'une gestion des ressources humaines moins tournée vers la gestion de procédures administratives que vers la gestion des femmes et des hommes, de leurs compétences et de leurs projets. Cet exercice passe par la reconnaissance de marges de manœuvre accrues pour chaque ministère et chaque responsable de programme. Cette liberté nouvelle doit être clairement développée et aller de pair avec une simplification des procédures administratives de gestion. Les priorités de chaque administration en termes de gestion des ressources humaines doivent en même temps être éclairées par une meilleure définition par l'Etat employeur de sa politique globale d'emploi et de valorisation de ses ressources humaines, garante de l'unité de gestion et de la mobilité de l'ensemble des agents. I – LE NOUVEAU CADRE DE LA GESTION DE L'ETAT NECESSITE DE DOTER LES ADMINISTRATIONS DE VERITABLES SCHEMAS STRATEGIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES.Chaque ministère doit mettre en place un schéma stratégique d'évolution de la gestion de leurs ressources humaines articulé autour de 6 thèmes communs à l'ensemble des services de l'Etat, en cohérence avec la circulaire du Premier ministre du 24 mars 2004 relative à la rénovation de la gestion des ressources humaines. Les acteurs de terrain et les représentants du personnel seront associés à leur élaboration. L'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC)A l'échelon ministériel, des plans de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences de 1 an à 5 ans permettront d'assurer le caractère pluriannuel du pilotage de la gestion des ressources humaines et de fonder une politique de gestion des besoins en compétences. A partir de ces plans, des politiques de formation continue, de mobilité, d'adaptation des qualifications, de gestion des carrières et des rémunérations pourront être affichées et mises en œuvre. La déconcentrationLes axes politiques définis précédemment invitent à poursuivre de manière résolue la politique de déconcentration engagée depuis le début des années 1990 accompagnée d'une rénovation profonde du dialogue social. Il s'agit d'offrir de la visibilité et des perspectives pour les gestionnaires et pour les fonctionnaires. Elle doit être accompagnée également d'une mutualisation des bourses d'emploi au niveau régional, et départemental pour ce qui concerne la région parisienne. Les fusions de corpsL'organisation actuelle de la fonction publique de l'Etat est complexe et rigide. Elle ne tient compte ni des besoins de l'employeur, ni des aptitudes professionnelle des agents. Elle implique des coûts de gestion importants et freine la mobilité. Chaque ministère sera donc invité à s'engager très clairement dans une démarche de simplification et de plus grande harmonisation du cadre statutaire, y compris dans la haute fonction publique. Les processus de fusion serviront d'effet de levier chaque fois que possible à des plans de requalification permettant de mieux adapter le niveau des emplois à l'évolution des missions et des compétences, tout en élargissant les perspectives de carrière. Les processus de recrutement et de mobilitéDans le respect des grandes voies de recrutement actuelles (concours externe, concours interne, troisième concours, promotion interne d'un corps vers un corps de niveau supérieur) qui demeurent les voies d'accès normal à la fonction publique, une impulsion nouvelle sera donnée à la mobilité et à la promotion interne. Les obstacles juridiques à la mobilité et à la diversification des parcours, les freins injustifiés à la promotion seront levés, que ce soit dans les textes de portée générale (sur les détachements, les mises à disposition, les cumuls d'activité, la déontologie…) ou dans les statuts particuliers. Pour encourager la fluidité des carrières entre les différentes administrations, notamment à l'échelon local, des bourses d'emplois seront développées. D'une manière générale, il sera veillé à ce que le contenu des concours soit mieux adapté à la sélection des compétences attendues et, en tant que de besoin, à la prise en compte des expériences professionnelles. De même, les « troisième concours », les emplois réservés aux anciens militaires, les dispositions législatives sur la seconde carrière des enseignants et le PACTE, permettent une diversification des « viviers » de recrutement précieuse qui devra être pleinement utilisée. Le recrutement de personnels sous contrat devra s'effectuer dans le cadre prévu par le statut dans des conditions clairement définies. Les règles de recrutement de ces personnels devront être diffusées largement au sein des services et les bilans sociaux des ministères devront, à tous les niveaux, rendre un compte exact et détaillé de l'évolution des effectifs et des qualifications. Les processus de gestion des carrièresUne gestion plus active des carrières ainsi d'ailleurs qu'un meilleur usage des outils de rémunération requièrent la mise en place de plans de formation au management des ressources humaines. L'encadrement supérieur sera particulièrement concerné par ces évolutions. Les critères de choix des personnels promus (avancement de grade et promotion interne), fondés sur une exigence accrue en termes d'appréciation de la valeur professionnelle tendront également à une meilleure prise en compte du parcours professionnel. Le droit individuel à la formation sera transposé au sein de la fonction publique et favorisera l'institution de mécanismes plus généraux de validation des acquis de l'expérience. En matière d'avancement de grade, la récente réforme instituant des taux de promotions (décret du 1er septembre 2005) garantit une plus grande fluidité des avancements et constitue le cadre d'une approche plus professionnelle de la gestion des carrières. Tous les 5 ans, les fonctionnaires auront la possibilité de faire un point sur leur développement professionnel. Au bout de 15 ans, ils auront droit à un bilan approfondi qui pourra ouvrir sur une deuxième carrière. Ces bilans faciliteront progressivement l'adaptation des carrières des « seniors ». Une réflexion sur le développement de l'évaluation sera menée, administration par administration. La création de « missions des parcours professionnels », non seulement pour les cadres mais pour tous les fonctionnaires, sera encouragée afin que la question de la gestion de la mobilité fasse l'objet d'une approche intégrée, prenant en compte à la fois sa dimension matérielle et humaine et sa dimension prévisionnelle. Conformément aux orientations fixées par le Premier ministre, l'amélioration des carrières (promotions, requalifications…) constituera, dans chaque ministère, l'un des retours possibles des gains de productivité réalisés dans ses services. Les processus de gestion des rémunérationsLes systèmes de rémunération, notamment les régimes indemnitaires, doivent assurer la reconnaissance de la qualification initiale et acquise des fonctionnaires, des exigences propres à chaque emploi, de la valeur professionnelle individuelle et des résultats obtenus. Une expérimentation de rémunération à la performance a été engagée pour les cadres dirigeants (directeurs d'administration centrale). Il faut également, avec le souci de maintenir la cohésion des équipes de travail, des dispositifs de reconnaissance de la performance globale des organisations. Dès lors, une définition de ces mécanismes collectifs sera recherchée pour traduire les principes posés par le Premier ministre en termes d'utilisation des marges dégagées par l'amélioration de la gestion et de l'efficacité des services. Plus généralement un effort résolu de transparence, de simplification et de rationalisation des régimes indemnitaires sera engagé, pouvant aller jusqu'à une véritable refondation des principes et mécanismes applicables. Au-delà de ces six objectifs, la plus grande attention sera apportée à la qualité des conditions de travail (prévention, hygiène et sécurité…) comme à la meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. II – CETTE EVOLUTION CONFERE UNE PLACE CENTRALE A LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES DANS LES MINISTERES.Les directions des ressources humaines (DRH) des ministères comme le ministère de la fonction publique devront en effet remplir trois grandes catégories de fonctions :
III – DES CONFERENCES ANNUELLES DE GESTION PREVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES (GPRH) SERONT MISES EN PLACE POUR ASSURER LA COHERENCE DES STRATEGIES DES MINISTERES.A l'échelon interministériel, le ministère de la fonction publique sera, dès le début de l'année 2006, chargé d'organiser, avec les premiers ministères volontaires et en liaison avec le ministère délégué au budget et à la réforme de l'Etat, des conférences annuelles de gestion prévisionnelle des ressources humaines destinées à examiner les stratégies pluriannuelles au sein desquelles les ministères inscrivent leur action. Il s'agira aussi, grâce au travail en amont ainsi réalisé, de permettre un traitement plus efficace et rapide des projets de réforme portant sur les statuts et les régimes indemnitaires. Par ailleurs, le ministère de la fonction publique sera chargé de garantir, avec le ministère du Budget et de la réforme de l'Etat, le plus haut niveau possible de performance des processus de gestion des ressources humaines. A cette fin, il sera chargé, en lien étroit avec le ministère délégué au budget et à la réforme de l'Etat, d'une mission d'examen et d'évaluation des indicateurs de gestion des ressources humaines figurant au sein des projets annuels et des rapports annuels de performance (PAP et RAP). D'ores et déjà, ainsi que l'a récemment demandé le Premier ministre, chaque ministère devra fournir au ministère de la fonction publique et au ministère délégué au budget, avant le 1er février 2006, des propositions chiffrées de redéploiement des effectifs et de non remplacement des départs en retraite. IV - LA GESTION DES CADRES SUPERIEURS DE L'ETAT SERA AMELIOREE.Pour gérer plus efficacement la carrière des cadres dirigeants de l'Etat, le Premier ministre a décidé de nommer un secrétaire général pour l'administration. Il devra notamment faciliter les échanges d'un ministère à l'autre et coordonner le réseau des secrétaires généraux. Dans l'encadrement supérieur aussi, les obstacles juridiques à la mobilité seront levés, notamment dans les statuts particuliers. Par ailleurs, le rôle des directeurs d'administration centrale sera restauré par rapport aux cabinets ministériels. Chaque ministre, ou son directeur de cabinet, devra réunir à échéances régulières ses directeurs d'administration centrale et ses chefs de services déconcentrés. Il reste par ailleurs un domaine dans lequel la fonction publique de notre pays peine à évoluer rapidement, c'est celui du nombre de femmes dans les postes d'encadrement supérieur. Les responsables de la gestion des cadres supérieurs dans la fonction publique devront s'assurer que les femmes aient leur place au sein de ces emplois supérieurs. CONCLUSIONEn conclusion, la CFTC a remis le 9 novembre dernier aux organisations syndicales un document-cadre destiné à alimenter les discussions que j'ai souhaité engager avec elles sur l'évolution du pouvoir d'achat des fonctionnaires. Depuis 1998, les négociations salariales, menées avec le seul objectif de fixer la valeur du point d'indice, n'aboutissent pas. Cette situation n'est pas satisfaisante, ni pour le gouvernement, ni pour les organisations syndicales, ni pour les fonctionnaires eux-mêmes. Pour tenter de sortir de cette impasse, la CFTC a proposé cette année d'envisager d'une autre façon la question du pouvoir d'achat des fonctionnaires, en abordant l'ensemble des facteurs qui contribuent au niveau de vie des fonctionnaires. C'est dans cet esprit que nous avons bâti le document précité autour de 3 volets :
Les discussions proprement dites, qui concernent l'ensemble des fonctionnaires, débuteront le 6 décembre prochain dans un cadre multilatéral. En complément de ces discussions, le ministre de la santé et des solidarités conduira avec les organisations syndicales représentatives de la fonction publique hospitalière, des négociations spécifiques et complémentaires portant sur la formation, la démographie, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le dialogue social et l'amélioration des conditions de travail à l'hôpital. |