Points de vue sur l'actualité

Changement du lieu d'affectation du salarié

Le pouvoir de direction dont dispose l'employeur lui permet de changer, selon ses choix (sauf clause particulière donnant exclusivité de l'exécution dans un lieu précis), l'affectation physique du salarié. Lorsqu'il existe une clause de mobilité dans le contrat de travail, le salarié doit s'y conformer, car ce n'est qu'un changement de conditions de travail (et non du contrat de travail) et son refus pourra justifier un licenciement pour faute grave (sauf abus caractérisé de la part de l'employeur).

Des jurisprudences viennent cependant limiter cette obligation :

• La clause doit préciser la limite dans laquelle la mutation peut intervenir (Cass. Soc. 19/05/04, n° 02-43.252) ;
• Si la formulation est imprécise, le juge l'interprète (Cass. Soc. 30/06/04, n° 02-40.577) ;
• La clause ne peut contredire la convention collective, prévoyant une concertation préalable (Cass. Soc. 13/10/04, n° 02-42.271), ou qui exige l'accord du salarié (Cass. Soc. 3/03/04, n° 02-41.750) ;
• Le salarié doit avoir un délai pour prendre ses dispositions (Cass. Soc. 1/12/04, n° 03-40.306) ;
• Une clause imposée de manière « brutale et déloyale », et non justifiée, supprime la faute du refus du salarié (Cass. Soc. 3/11/04, n° 02-45.749) ;
• La mutation peut être refusée si elle aboutit à une baisse de la rémunération (Cass. Soc. 15/12/04, n° 02-44.714)...

Lorsqu'il n'y a pas de clause de mobilité, une personne ne peut contester sa mutation à l'intérieur de son « bassin d'emploi », zone géographique variant d'un lieu à l'autre (bien souvent toute la région au sens large alentour d'une ou de grandes villes). Il appartient aux juges du fond de définir ce secteur géographique (Cass. Soc. 4/05/99, n° 97-40.476).